DRH, comment enrayer la grande démission ?

C’est la question que se posent tous les services RH, mais également tous les dirigeants d’entreprise. A savoir, comment enrayer la grande démission ? La démission silencieuse ? Et toutes les problématiques tournant autour de ces sujets.

Les raisons profondes de ces problématiques…

Les raisons profondes de ces différentes spirales ne datent pas d’aujourd’hui. Elles reposent sur des décennies de management où l’humain a été totalement oublié afin de se concentrer uniquement sur la rentabilité, les chiffres et le profit. Le problème, c’est que petit à petit on a considéré les salariés comme “des machines ” à produire, alors qu’avant tout, les salariés sont des êtres humains. Des êtres humains avec un coeur, des émotions et de la sensibilité. Des êtres humains qui ne peuvent produire efficacement que si une certaine alchimie émotionnelle existe entre ces 3 critères.

Et, que ce soit le dirigeant ou le dernier stagiaire rentré dans l’entreprise, en passant par le commercial qui représente l’image de l’entreprise, on a oublié que ces acteurs étaient, sont et seront toujours des êtres humains.

Les causes qui ont amenées la grande démission

Elles sont diverses. On a occulté totalement la santé du dirigeant, comme on a totalement occulté la santé et le bien-être des salariés, car bien évidemment aujourd’hui, tout le monde est touché.

Des salariés que l’on n’écoute plus, mais à qui on fait supporter une pression folle. Le dirigeant, qui doit mettre beaucoup plus d’énergie pour contrecarrer la baisse de production de ces derniers. Des managers qui ne sont pas formés à l’intelligence émotionnelle et à la gestion des émotions et qui bien évidemment ne se rendent pas compte du mal qu’ils font quand ils agissent de telle ou telle manière. Les écoles de management qui n’avaient, dans leur programme, aucun module de formation sur la gestion de l’humain. Et ce, que ce soit l’axe du bien-être ou de la gestion émotionnelle. Idem pour les services RH, qui sont totalement démunis face à ces problématiques. J’ai notamment de nombreux retours de RH ou DRH m’expliquant qu’ils sont totalement impuissants face à des collaborateurs exprimant des problèmes de mal-être, souffrances psychologiques, et prémices de burnout.

Tout cela a été fait dans une inconscience totale par manque de savoir mais également par un manque de volonté de creuser toutes ces problématiques.

La grande démission, puis la démission silencieuse…

Le résultat est qu’aujourd’hui, les spirales se succèdent à une vitesse folle et de façon exponentielle. Elles sont chacunes, les unes après les autres, de plus en plus puissantes.

Il y a eu :

• La spirale du burnout
• Puis la spirale de la grande démission
• Et maintenant la spirale de la démission silencieuse…

Et il ne pouvait en être autrement puisque rien n’a été fait pour enrayer la première spirale. La deuxième non plus d’ailleurs. Ah si, certains ont essayé de trouver des raccourcis avec des méthodes digitales, numériques ou informatiques. D’autres avec des questionnaires préétablis. Tout cela pour ne pas investir trop d’argent et pour aller vite.

Le problème, c’est qu’un salarié qui ne va pas bien, psychologiquement, n’a pas envie de répondre à un questionnaire ou à une machine !!! Autre problème, chaque être humain a une histoire de vie spécifique, le questionnaire ne peut donc plus être efficace, et ce dès la deuxième question…

Un salarié en souffrance veut qu’on l’écoute, qu’on l’entende, qu’on le reconnaisse en tant que tel. C’est à dire un être humain qui a des émotions et des sensibilités.

Comment enrayer la spirale de la grande démission ?

Il n’y a qu’une seule façon d’enrayer ces différentes spirales, c’est de reconsidérer chaque collaborateur.rice comme un être humain. Cela va du dirigeant, aux salariés situés au plus bas de l’échelle.

Il va falloir les écouter, les entendre et ressentir ce que chacun et chacune a sur le coeur. Suite à ce constat, il faudra mettre en place de nouvelles méthodes managériales. Cela va passer par des formations, notamment en intelligence émotionnelle et en gestion des émotions. Le premier a être formé devra être le dirigeant. En effet, seul lui, peut influer et donner un nouveau souffle dans l’entreprise et auprès de ses collaborateurs. Il pourra de la sorte comprendre, en étant lui-même formé, les puissants atouts que sont les softskills et une parfaite gestion émotionnelle de ses équipes. Toutes ces compétences, et bien d’autres encore, étant regroupées sous une formation générale à l’intelligence émotionnelle.

Combien de temps cela peut-il prendre ?

Cela dépendra de différents paramètres. Le premier étant l’état d’être émotionnel de chacun des salariés au moment de l’audit émotionnel. Car c’est de cet audit, en effet, que tous les mécanismes et méthodologies s’enclencheront. Et l’état d’être de chacun des salariés, au moment de la réalisation de cet audit, déterminera les actions à entreprendre et le temps qu’il faudra pour enrayer cette spirale.

L’avantage de ces formations en intelligence émotionnelle, c’est qu’elles ont plusieurs atouts cruciaux au vu des problématiques évoquées.

1. Premièrement, elles permettent d’enrayer également les autres spirales. Car toutes ces spirales sont basées sur des problématiques émotionnelles.
2. La deuxième bonne nouvelle, pour les entreprises qui emboîteront le pas sur ces nouvelles compétences, c’est qu’elles verront arriver des talents qu’elles n’arrivaient pas à attirer auparavant.
3. La troisième bonne nouvelle, c’est qu’elles permettent d’acquérir de nombreuses compétences telles les softskills.
4. La quatrième, c’est qu’elles permettent de développer le pouvoir intuitif et d’autres canaux d’informations comme l’ingéniosité, la réactivité et la capacité de production, donc la rentabilité.
5. Cinquièmement, l’intelligence émotionnelle et l’intelligence relationnelle sont liées.

Bien évidemment, ces audits doivent être réalisés par des experts en intelligence émotionnelle de terrain et ayant du vécu. Non par des experts qui ont été formés dans des écoles. Car l’expérience du terrain, et le vécu, sont des facteurs clés pour que cette démarche aboutisse avec succès. La qualité des ressentis de l’expert, lors des audits, en est une autre toute aussi cruciale.

Gilbert Toullier

Expert en intelligence émotionnelle et en gestion des émotions

Auteur du livre, l’intelligence émotionnelle de A à Z, publié en 2020.

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