Confiance en soi en entreprise. Comment faire grandir ses collaborateurs ?

Confiance en soi en entreprise. Comment faire grandir ses collaborateurs ?

Comme évoqué dans mon dernier article sur la confiance en soi du 11 novembre 2025, nous allons aborder dans ce deuxième volet le fait de faire grandir nos collaborateurs, chaque jour, en termes de confiance en eux.

Découvrir nos collaborateurs, le point de départ de tout…

Comment aider, accompagner et faire monter en puissance une personne si on ne sait pas qui elle est ?  Ce qu’elle a vécu ? Ce qu’elle croit ?

Comment positionner un collaborateur dans les meilleures dispositions possibles d’épanouissement, mais également de rentabilité et de productivité, sans connaître ses forces et ses faiblesses ?

C’est la première prise de conscience que vous devez avoir. Et voici les premières questions que vous devez vous poser :

• Que pense t’elle ?
• Que crois t’elle ?
• A t’elle été aimée ? Détestée ?
• S’aime t’elle ?
• A t’elle performée dans ses expériences précédentes ?
• A t’elle été détruite par une hiérarchie ?
• Aime t’elle parler en public ?
• A t’elle confiance en elle ?
• Est-elle hypersensible ? Haut potentiel ?
• Dans quel environnement se sent-elle le plus à l’aise ?

Comme vous pouvez le constater, les questions peuvent être nombreuses et variées et cette liste est loin d’être exhaustive !!!

Accompagner un collaborateur va donc demander en premier lieu un temps d’écoute important et réel. Un temps d’écoute, non pas pour répondre mais pour connaitre qui est cette personne, d’où vient elle, ce qu’elle veut et où veut elle se rendre.

Créer un lien fort…

La deuxième étape va être de créer un lien fort avec le collaborateur. Un lien pour qu’une certaine confiance se crée et que l’un et l’autre se fasse mutuellement confiance.

La peur du jugement, la peur du reproche n’a jamais fait, émotionnellement, grandir personne. Il faut donc rassurer pour que le collaborateur puisse dévoiler toutes ses capacités tout en ayant conscience qu’il a le droit de se tromper car se tromper, est le meilleur moyen d’apprendre.

Une fois la relation établie…

C’est là que votre travail en tant que manager ou dirigeant débute vraiment et que vous allez pouvoir endosser le costume du “manager coach“. ( Avec mes clients j’aime bien également faire le parallèle avec “l’accordeur de piano“).

En effet, quel va être votre rôle ?

Il va être de travailler les points faibles et les points forts de votre collaborateur. L’écoute dont vous aurez fait preuve au début de la relation ou du processus d’amélioration de votre relation prendra donc toute son importance. Vous allez travailler ces points forts et ces points faibles, pour aider votre collaborateur à ajuster ces points forts et points faibles jusqu’à ce qu’une certaine harmonie se fasse en lui. Une harmonie émotionnelle qui lui permettra d’être bien dans sa peau et confiant. De là, une certaine harmonie dans la qualité de son travail, dans son attitude et sa motivation sortiront et officieront.

Si nous reprenons notre parallèle avec l’accordeur de piano, que fait ce dernier quand il commence à interagir avec le piano ? Il met un tour de clé dans un sens sur une note, puis dans un autre sens à une autre note. Idem pour chaque accord afin que de belles notes et de beaux accords sortent du clavier. Au final de son intervention, sort de ce piano une magnifique mélodie, si bien-sûr le pianiste détient une certaine pratique de l’instrument après de multiples séances d’entrainement.

Votre tâche va être du même acabit…

Il en sera de même de votre relation entre vous et votre collaborateur. Si vous avez une écoute active et l’oreille fine vous pourrez percevoir tous les ajustement à opérer en termes de pensées, croyances et émotions. Cela demandera des ajustements au fur et à mesure du travail effectué, certes, mais petit à petit son attitude évoluera, sa confiance montra en puissance et le tout aura des retombées positives sur ses pratiques, ses mises en oeuvre, ses prises de paroles ou ses ventes.

Jour après jour, tâches après tâches votre rôle sera de féliciter votre collaborateur sur toutes les bonnes actions pour qu’il prenne conscience de qui il est, de qui il devient et de la qualité du travail qu’il produit. Quand parfois, il aura été moins productif, moins fédérateur ou moins bon en termes de vente, de prise de parole, il faudra apprendre à lui dire également mais de façon à ce que, émotionnellement, cette remarque soit productive et non destructrice. Un vrai savoir-faire qui demande à maîtriser de nombreuses subtilités…

Construire la confiance en soi jour après jour…

Elle se fait sur la durée et jour après jour, et non lors d’un entretien annuel qui, comme son nom l’indique, n’a lieu qu’une seule fois par an.

Construire un collaborateur, en termes de confiance en soi, est un travail de fond. C’est la construction d’une gigantesque bâtisse avec un socle et des fondations de grandes qualités. C’est cette image que vous devez avoir dans votre tête quand vous lui parlez, quand vous le croisez, le saluez, l’élevez. Et c’est chacune de ces petites actions journalières  qui, petit à petit, remplira et solidifiera ces fondations, ce socle. Et tout y a sa place :

• Pensées,
• Croyances,
• Émotions
• Qualité des questions,
• Poids des mots,
• Regards
• Poignée de main

Tout à son impact.

Et après ?

Après, ce n’est plus vous qui maîtriserez. Quelqu’un de bien construit se maîtrise seul, se coach tout seul, s’organise tout seul et se motive tout seul. Votre rôle, à vous, sera d’entretenir ce niveau de confiance. Il peut être entretenu de différentes manières. Reconnaissance, primes, promotions, attentions, écoute…

Ce retour sur investissement  vous permettra alors de passer plus de temps avec de nouveaux arrivants, ou d’autres collaborateurs. Mieux encore, votre collaborateur construit pourra à son tour dupliquer ce que vous lui avez enseigné. Ce dernier peut être un futur leader, une pièce maitresse de votre structure ou organisation. C’est alors un double retour sur investissement !!!

Une spirale exponentiellement positive se développera alors dans les services et au sein de l’entreprise. Cette dynamique influera sur tous vos indicateurs de croissance, sur tous vos résultats. Productivité, rentabilité seront positivement impactées pendant que les indicateurs d’absentéisme, d’harcèlement, de burnout ou de désengagement s’éteindront petit à petit, jusqu’à ne plus exister si le travail est bien fait.

Est-ce que cela fonctionne à tous les coups ?

Malheureusement non. Vous tomberez sur des responsables habités d’un certain égo et qui ne voudront rien entendre de ces nouvelles méthodes managériales, de cette bienveillance et de cette posture du manager coach dédié entièrement à ses équipes. Il est important que vous en preniez conscience avant d’entreprendre ce travail de fond.

C’est pour cela qu’au sein de notre organisme de formation, dans notre méthodologie d’accompagnement des entreprises, il y a tout un cursus, avec notamment un audit émotionnel, pour déceler toutes ces problématiques et éviter l’insuccès de la démarche mise en place par le dirigeant. Insuccès qui réduirait à néant l’investissement réalisé pour améliorer les pratiques managériales et le bien-être des collaborateurs.

Pour conclure…

Beaucoup pensent encore que cet investissement n’a pas lieu d’être et que ces mots tels que “bienveillance ou empathie” sont pour les “perchés” !!! D’autres que le statut du “manager coach” sert uniquement à materner les employés. Que la confiance en soi des collaborateurs n’est pas une priorité.

Mais les statistiques sont là et elles sont de plus  en plus nombreuses !!! Certaines entreprises françaises l’ont réalisé avec succès.

Ces statistiques font ressortir les bienfaits que comporte une bonne gestion émotionnelle des employés mais également les atouts quand ces derniers arrivent eux-mêmes à  gérer leurs propres émotions et prennent de ce fait plus confiance en eux.

C’est un investissement, certes, mais le retour sur investissement est loin d’être négligeable.  Quand on prend conscience des coups financiers concernant les départs, les licenciements, les formations après embauche, les désengagements et les absences en tout genre… Le calcul est très rapide à faire.

Alors si vous hésitez encore à investir dans ces sujets et à entreprendre les démarches nécessaires en termes de formations, renseignez-vous ou contactez moi ; moi et les experts en intelligence émotionnelle et en gestion des émotions composant notre réseau et notre organisme de formation. Nous aurons plaisir à vous rencontrer, à répondre à vos questions, vous faire une étude chiffrée ou organiser un audit émotionnel au sein de votre entreprise.

Gilbert Toullier

Expert en intelligence émotionnelle et en gestion des émotions

Auteur du livre publié en 2020 :” L’intelligence émotionnelle de A à Z “

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